La reforma en materia laboral se ha instalado en el debate del sector empresarial. Si bien aún no ha sido presentada ante el Congreso de la Nación, la discusión sobre su alcance, eficacia y contenido adquiere un papel preponderante en el ámbito privado. No obstante, se percibe un requerimiento adicional: la solicitud de una política que restablezca el crédito para la adquisición de maquinaria o insumos, así como la capacitación de los empleados.
“Lo que se requiere no es meramente una reforma, sino un paquete integral”, sintetiza una fuente allegada al Consejo de Mayo, el cuerpo colegiado consultivo instituido por el Gobierno nacional. Esta fuente advierte que el debate no debe circunscribirse al recinto de sesiones extraordinarias, e insta a profundizar la reducción de las tasas de interés y a restaurar el financiamiento que sustente la inversión y la formación dentro de las corporaciones.
EPyCA Consultora interpreta señales en esa dirección, destacando una menor contracción monetaria tras la inyección de $5 billones y la disminución de las tasas a un rango del 35% al 44%. Adicionalmente, el Banco Central de la República Argentina (BCRA) ha considerado el inicio de una flexibilización de los encajes —actualmente en 53,5%— y ha asumido el compromiso de alcanzar el objetivo de acumulación de reservas para el año 2026.
“Luego de meses de rigidez enfocada en los comicios, las condiciones financieras podrían comenzar a distenderse, lo cual posibilitaría dinamizar el consumo y la inversión que se han estancado durante los últimos seis meses”, comenta la firma dirigida por Martín Kalos. Con este panorama de fondo, se consolida una premisa: en ausencia de políticas activas que revitalicen la actividad económica, cualquier modificación laboral resultará insuficiente.
Análisis de las Empresas sobre la Reforma Laboral
En el seno de la Unión Industrial Argentina (UIA), se promueve la ampliación de las modificaciones más allá del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/23, actualmente judicializado. El argumento central radica en el elevado índice de informalidad en el entramado de las pequeñas y medianas empresas (pymes). “El 20% de las empresas que operan en Argentina son multinacionales, mientras que el 80% son pequeñas y medianas de índole local. La mitad mantiene a sus empleados sin registrar de manera total o parcial”, asevera una fuente interna.
Asimismo, se subraya que, desde el año 2012, el empleo formal se ha incrementado solo un 3%, en contraste con el aumento del 42% en el empleo independiente bajo la modalidad de monotributo y del 34% en el empleo público.
El oficialismo aún no ha presentado una versión definitiva del texto. Se anticipa una convergencia entre el proyecto de la diputada Romina Diez, introducido en noviembre, y los consensos alcanzados en la mesa del Consejo de Mayo.
Convenios por Empresa: ¿Establecimiento de Mínimos o Máximos?
El aspecto más delicado y anhelado por los impulsores de la reforma es la reorientación del convenio por actividad hacia la preeminencia del convenio por empresa.
El ministro de Desregulación, Federico Sturzenegger, defendió esta postura mediante una analogía: “Podría suceder que los sindicatos acuerden condiciones con Toyota en Campana, una empresa altamente productiva, y dichas condiciones salariales sean impuestas a un productor en Tartagal, Salta, quien se vería imposibilitado de afrontar tales costos”. Según sus estimaciones, “si se lograra fragmentar esa uniformidad salarial, el empleo en el noroeste experimentaría un aumento del 16%”.
Los sindicatos advierten un riesgo sustancial en esta propuesta: si el convenio colectivo por empresa no se sitúa por encima del convenio colectivo por actividad, se podría vulnerar el piso salarial.
La fuente vinculada al Consejo de Mayo reconoce la validez del planteo, pero relativiza sus repercusiones. “La decisión podría quedar supeditada a la negociación colectiva, aunque es previsible que los gremios se opongan a ceder en este punto”, indica. Además, agrega que un esquema de incremento salarial basado en la productividad “compensaría esa potencial disminución”.
En la práctica, tal como señalan en off the record laboralistas, la medida impactaría primordialmente en las pymes, donde la representación sindical es menos robusta que en las grandes corporaciones. “Sturzenegger alude al caso Toyota. Sin embargo, resulta inviable extrapolar ese ejemplo a las pymes, cuya capacidad económica es notoriamente diferente”, explica un referente del área.
Indemnizaciones con un Formato de Pago Fraccionado
En el marco de la discusión sobre el formato final del proyecto de reforma, cobra relevancia una modalidad de pago en cuotas para las indemnizaciones, similar al programa “Ahora 12”. La justificación se fundamenta en las cifras: entre septiembre de 2023 y septiembre de 2025, la inflación acumulada alcanzó el 358,76%, lo que ha generado fallos judiciales de montos millonarios, junto con honorarios de igual magnitud para los letrados.
Probablemente por ello, en el 15º Foro de la consultora ABECEB, celebrado el pasado miércoles, el tema de la litigiosidad constituyó uno de los ejes centrales que se abordó en los encuentros informales del Faena Art Center.
A este respecto, un abogado laboralista cercano al PRO identificó un “grave error técnico” en la Ley Bases: la eliminación de las multas por falta de registración o despido sin justa causa sin modificar los supuestos que dan origen a los litigios. “Las sanciones permanecen sin una tarifa preestablecida, pero no desaparecen. Es el juez quien termina fijando el monto, lo cual resulta equivalente”, explicó en dicho evento.
También avanza el debate en torno a la homologación de acuerdos destinados a finalizar relaciones laborales por mutuo consentimiento, con el fin de bloquear futuras reclamaciones por horas extras u otros conceptos no registrados.
El Banco de Horas y la Jornada Laboral
El mecanismo del banco de horas reaviva la controversia. Para las empresas, esta herramienta permite gestionar los picos y valles de demanda mediante la acumulación de horas de trabajo y su posterior compensación con períodos de descanso. Para los sindicatos, implica la postergación del pago de horas extraordinarias y un menoscabo en el ingreso del trabajador. En todos los casos, según afirma un empresario, la implementación estaría sujeta a negociación bilateral: el Estado establecería el marco regulatorio y los detalles se pactarían entre las cámaras empresariales y los gremios.
Una vez más, el desenlace estará determinado por la correlación de fuerzas específica. “La intervención del gremio no es comparable a la de una comisión interna”, se reflexiona en diálogo con este medio.
La Reforma Laboral desde Perspectivas Antagónicas
Silvina Scarimbolo, asesora en relaciones laborales y abogada laboralista para empresas, enfatiza la formalización como una política de Estado. “El contexto actual presenta un 40% de informalidad. Si esta es nuestra realidad, siempre es el momento oportuno para una reforma”.
Para la profesional, el elemento clave de la modificación legislativa es el tránsito hacia el sistema registrado: “Una persona que trabaja en la informalidad carece de derechos, de protección y de futuro. Al incorporarse al sector formal, comienza a gozar de estabilidad, vacaciones, cobertura y capacitación. Esto representa una calidad de vida diferente, un mayor apoyo psicológico y emocional para el trabajador y su núcleo familiar”.
En este sentido, insiste en la necesidad de soluciones múltiples. “La informalidad obedece a causas diversas; no se resolverá únicamente con una reducción de aportes o contribuciones”, sostiene la abogada.
Un factor que adquiere particular relevancia en su análisis es la posibilidad de que el trabajador reciba capacitación dentro de la empresa. “El CIPPEC indica que solo el 13% de la población culmina la educación primaria y secundaria de manera continua. No se trata solo de formalizar a un trabajador, sino también de capacitarlo”, resalta.
A modo de ejemplo, Scarimbolo sugiere margen de mejora en la organización del tiempo de descanso: “Las vacaciones podrían fraccionarse en una porción mínima de siete días y ser utilizadas a lo largo del año”. Respecto al banco de horas, aboga por el equilibrio para “compatibilizar la vida laboral y personal”, respetando un límite mínimo de 12 horas de descanso por jornada.
“La flexibilidad, cuando se implementa en un marco equitativo, puede constituir una herramienta de balance, no una amenaza”, interpreta la abogada.
Asimismo, señala que la incorporación de la tecnología debería ser contemplada en la ley de contrato de trabajo para adecuarla a la realidad actual.
“Actualmente, la tecnología permea todos los institutos laborales: desde el tiempo requerido para ejecutar las tareas, hasta las modalidades de vida, el trabajo en la empresa o desde el domicilio, y el aprovechamiento del tiempo libre”, afirma Scarimbolo.
Matías Cremonte, presidente de la Asociación Latinoamericana de Abogados y Abogadas Laboralistas (ALAL), se sitúa en la posición contraria. “No basta con enunciar lo que debe reformarse, sino que es imprescindible cuestionar el propósito de una reforma laboral. ¿Con qué finalidad? Mejorar la calidad de vida de las personas que trabajan”, enfatiza en diálogo con este medio.
En relación con su contenido, señala que el proyecto oficial se orienta hacia un camino distinto: “El Gobierno sostiene que una reforma regresiva generará crecimiento del empleo y desarrollo económico. Esta afirmación es falaz”, y añade: “La premisa es que es necesario facilitar el despido, reducir los costos laborales, flexibilizar la jornada y beneficiar a los empresarios para que contraten. Está demostrado que no existe una correlación directa entre estos elementos”.
Su crítica es de naturaleza estructural y recurre a evidencia comparada. “Nunca en la historia, ni en Argentina ni a nivel global, una reforma laboral de estas características ha tenido como resultado una mejora en los indicadores económicos o sociales. La OIT analizó reformas laborales en 63 países. En ningún caso una reforma regresiva ha logrado mejorar los indicadores”, asegura Cremonte.
Para el reelecto presidente de ALAL, el motor es la macro. En ese sentido, señala que la legislación laboral, en definitiva, “es intrascendente” y baja a tierra el argumento: “Podés eliminar la indemnización por despido, extender la jornada o bajar salarios, pero si los empresarios no venden porque el consumo cayó, no van a contratar a nadie”.
Sobre los convenios por empresa, su mirada es tajante: “En una actividad, para todo el país, rige una escala salarial determinada. Por empresa se puede negociar, pero siempre para arriba de ese piso: se puede firmar un premio por productividad, por ejemplo. Eso existe. Lo que ellos quieren es exactamente lo contrario: invertirlo”, asegura el abogado.
Para explicar la función del salario por actividad, Cremonte se remonta a la década del ‘30: “Una de las razones por las cuales se fijan salarios por actividad es que eso lo inventó Roosevelt para enfrentar el crack financiero en Estados Unidos”, recuerda.
“En 1934, cuando asume (Roosevelt), una de las herramientas que utiliza para enfrentar la crisis fue justamente la negociación colectiva por actividad: que se fijen salarios comunes para toda la actividad, de modo que las empresas no compitan entre sí por salarios bajos, ni las grandes ni las chicas. El convenio por empresa, en cambio, abriría esa competencia”, alerta el especialista.
Por último, también se discute el concepto de “industria del juicio”. “El gran problema de los juicios laborales no es la tasa de interés, es que duran siete años cuando deberían durar seis meses. La llamada industria del juicio tiene que ver con el grado de ilegalidad del mercado laboral. Un 40% de la mano de obra está en la informalidad y todos los días podría iniciar un juicio laboral”, concluye el abogado.
